Cher(e) collègue,
Changements d'activités pour de nombreux collègues ainsi que de lieux de travail, négociation de la nouvelle convention collective, adaptation du statut de 2003, surcharge de travail liée tant aux dégâts humains de la crise qu'à la restructuration du Service Public de l'Emploi... Les conditions de cette rentrée si particulière génèrent des conditions de travail trop souvent exécrables. Et ce ne sont pas les seuls propos du Directeur Général tenus le 10 septembre dernier devant les cadres du Pôle emploi qui suffiront pour nous rassurer sur notre avenir immédiat. Le court compte-rendu des propos du Directeur Général qui suit vise à informer les cadres, tout particulièrement les IVA et collègues de la maîtrise, qui, eux, n'étaient pas conviés à écouter les propos du Directeur Général. Pour Christian Charpy, en substance, la fusion se met en oeuvre et nombre d'indicateurs évoluent très favorablement :

- les sites mixtes sont une vraie simplification pour les usagers, plus d'un tiers de ces sites sont installés et la totalité (950) devra l'être pour la fin de l'année 2009, ces sites mixtes étant la symbolique de la fusion.

- l'ensemble de la ligne managériale est nommée. Les managers sont là pour piloter la production. 

- les priorités immédiates sont simples et claires : accueillir, inscrire et indemniser. Sur chacune de ces priorités, les évolutions sont positives : concernant l'indemnisation, le nombre de dossiers en instance doit continuer de se situer entre 35 et 55 000, niveau récemment atteint. Concernant l'accueil et l'inscription, le DG insiste sur l'amélioration du 39 49 avec un taux d'aboutement de 85 % qui doit encore progresser pour atteindre plus de 90 % ; accueillir, c'est aussi "alimenter" le plus possible les Opérateurs Privés de Placement. Plus généralement, tout ce qui peut être fait par un tiers doit l'être ; il faut externaliser au maximum affirme le DG. Ce dernier affirme aussi que les "vannes de la formation" sont ouvertes et que tous les contrats aidés doivent être prescrits le plus vite possible.

- la future Convention Collective Nationale est en cours de négociation. Le DG pense pouvoir proposer un texte à la signature des Organisations Syndicales courant octobre. Le droit d'option pourrait alors démarrer au 1er janvier 2010. Le DG précise "qu'opter ou ne pas opter n'aura pas d'effet sur la carrière et sur les responsabilités confiées aux cadres".

Des conditions de travail dégradées

N'en déplaise au Directeur Général, malheureusement, la vraie vie, ce n'est pas ce qui vient d'être décrit. Les difficultés logistiques dans les sites mixtes ne cessent de se multiplier. La charte sur les aménagements immobiliers est pour l'instant totalement virtuelle sur de nombreux sites. Le problème des collègues est bien souvent de trouver un bureau et un ordinateur. Parfois, les responsables du Pôle emploi local ne sont même pas à proximité immédiate du "front office". Un vrai problème lorsque, et ce n'est pas si rare, l'entretien avec l'usager devient conflictuel. Comment pourrait-il ne pas y avoir de situations conflictuelles quand les agents du Pôle emploi sont en incapacité de répondre à des questions essentielles pour les usagers faute d'avoir été formés sur des aspects majeurs de nos métiers ?

De l’industrialisation des entretiens à la déliquescence des métiers

Dans plusieurs établissements du Pôle emploi, la mise en place d’un processus d’industrialisation des entretiens, sans avoir formé correctement au préalable les personnels chargés de les mettre en œuvre, conduit à une double dégradation, celle des services rendus aux usagers, celle des conditions de travail des salariés qui assistent impuissants à la déliquescence de leurs métiers. Au Comité Central d’Entreprise de ce 18 septembre, la présentation et le débat sur l’entretien unique, qui devrait être généralisé dans tout le réseau à compter de fin octobre, ont montré l’autisme d’une Direction Générale qui avance coûte que coûte sans tenir compte des dégâts humains massifs de certains projets. Si la DG était un tant soit peu à l’écoute des personnels et de leurs représentants, elle modifierait son projet sur l’entretien unique en lui redonnant du sens. Comment ? Par exemple, en donnant un cadrage d’entretien qui permette de réaliser un vrai travail d’orientation ou un véritable accompagnement des chômeurs allant bien au-delà des codifications exigées par les systèmes informatiques. Orientation, accompagnement… Ces mots sont aussi les missions du Pôle emploi telles que définies par la loi du 13 février 2008. Où sont, que deviennent, les métiers correspondant à ces missions ?

Des « clients » devenus des assujettis !

Nous allons revenir plus loin dans ce texte sur cette question essentielle des métiers ; constatons que le terme n’est même plus employé par la DG qui parle dorénavant de « pôles d’expertises ». Mais avant cela continuons de parler des services aux usagers. Alors « simple, efficace et rapide », le Pôle emploi ? Pour le moment, c’est exactement l’inverse. Pôle emploi, c'est d’abord une difficulté et une complexité d'accès jamais connues par les usagers pour finalement accéder à des services dégradés. Pôle emploi, c'est une catastrophe d'abord pour des « clients » (?!) maltraités par des procédures inhumaines, incompréhensibles et finalement excluantes. Les usagers, loin d’être devenus des clients sont au contraire de véritables assujettis. A Pôle emploi, on a détruit des choses qui marchaient à l’ANPE et dans les Assédic... On n'a encore rien construit de pertinent. Alors non, Pôle emploi, ce n'est ni simple, ni efficace, ni rapide ; c’est même tout le contraire.

« Externalisez à tout va ! » ; une stratégie très contestable…

Et puis, après avoir écouté attentivement le Directeur Général ce 10 septembre, on ne peut pas ne pas l’interroger sur la politique concernant le devenir du Pôle emploi. Vous en connaissez beaucoup vous des entreprises dont la tactique à court terme, on n'osera pas parler ici de stratégie, est "externalisez tout ce que vous pouvez" ou bien encore « tout ce qui peut être fait par un autre que Pôle emploi doit l’être » ?! Ce qui frappe aussi dans les orientations actuelles c’est que l’obsession de la satisfaction rapide de quelques indicateurs (taux d’aboutement, délais d’indemnisations, nombre de sites mixtes…) est la seule boussole qui détermine les activités quotidiennes. Cette obsession du seul court terme a pour effet la non construction d’une organisation à même d’exercer l’ensemble des missions du Service Public de l’Emploi telles que définies par la loi de février 2008 : l'orientation, la formation, l'insertion, le placement, le versement d'un revenu de remplacement et l'accompagnement des demandeurs d'emploi sont aujourd'hui les principales missions du Pôle emploi. Remplir ces missions exige des professionnels qualifiés et rémunérés en conséquence. Où est, quelle est la stratégie d’entreprise qui permettrait de remplir toutes les missions définies par la loi de manière exhaustive ? Répondre précisément à cette seule question permettrait d’éclairer vraiment l’avenir en donnant du sens au travail quotidien des salariés du Pôle emploi. Les collègues veulent être au clair sur les missions du Pôle emploi pour retrouver enfin une certaine stabilité professionnelle.

Des changements d’activités aux changement de métiers, l’incertain devenir des IVA

C'est dans ce contexte très dégradé que se situent des problématiques spécifiques à l'encadrement. Evoquons, dans la suite de ce que nous avons précédemment abordé, les changements d'activités que connaissent aujourd'hui de nombreux collègues de niveau IVA et de la maîtrise. Le discours officiel du Directeur Général sur le sujet est clair : les assistants techniques, les assistants de production, les Animateurs d’équipe et les Adjoints aux directeurs deviennent des REP (Responsables d’Equipe de Production) ou des RAP (Responsables d’Appui à la Production). L’intention affichée et le discours sont clairs ; la réalité l’est malheureusement beaucoup moins.

On constatera tout d’abord que pas un mot n’est dit sur le devenir des chargés de projets. La diversité de leurs situations professionnelles est probablement sans aucun doute l’une des raisons expliquant le mutisme de la direction sur le devenir des CPE. Ce mutisme ne saurait perdurer et l’Etablissement doit maintenant s’exprimer sur leur devenir.

On constatera ensuite que les changements d’activités concernent aujourd’hui de nombreux salariés :

- il y a d’abord les adjoints qui perdent leurs précédentes tâches à l’occasion de l’arrivée des directeurs adjoints de niveau IVB sur les sites où ils exercent alors que, dans le même temps, d’autres adjoints deviennent les référents de leurs nouveaux directeurs de sites mixtes qui, issus des Assédic, ne maîtrisent pas encore des pans majeurs du métier de directeur. A contrario, nombre de collègues de droit public ont besoin de référents de droit privé pour travailler sur des questions d’indemnisation.  

- il y a ensuite les AEP confrontés à un nouveau directeur de site qui souhaite faire évoluer la composition de son équipe de direction. A l’occasion de la réorganisation d’un bassin, les pressions individuelles sur les collègues pour demander un autre poste via les fiches de vœux sont parfois déjà là. On peut aussi voir des postes créés en structure pour un collègue dont un nouveau directeur souhaite se débarrasser ou alors, au contraire, la création d’un poste de REP ou de RAP pour faire venir d’un autre site un collègue souhaité.

- il y a enfin la situation dont nous avons déjà longuement parlé dans les envois de la CNEM des collègues IVB qui ont perdu leurs postes de directeurs de sites. Ceux-ci changent clairement d’activités en prenant actuellement des fonctions de CM ou de directeurs de sites dédiés.

Face à ces réalités, nombre de questions essentielles se posent. Ces changements d’activités sont-ils des changements de métier ? Parfois, le changement d’activité est tel qu’il s’agit bien d’un changement de métier alors même que les négociations sur les classifications ne se dérouleront qu’après l’élaboration de la nouvelle CCN et donc pas avant la mise en place sur le terrain des sites mixtes et des sites dédiés et au mieux courant 2010. Il est quand même pour le moins surprenant et contestable de voir une nouvelle organisation se mettre en place sans que les métiers, y compris ceux du pilotage, aient été définis au préalable.

Ces changements d’activités bien souvent imposés conduisent à de nombreuses autres questions tout aussi essentielles : quelle sera la reconnaissance institutionnelle tant de ceux qui sont enlevés de leurs fonctions actuelles que des collègues qui accèdent à de nouvelles activités ? Quelle reconnaissance pécuniaire pour ces changements ? Il serait inacceptable, par exemple, au moment de la transposition vers la nouvelle CCN, que l’on ignore les quinze années d’animation d’équipe d’un collègue qui vient juste de se voir retirer cette responsabilité. Et puis,  on n’évitera sûrement pas la question des risques psychosociaux générés par ces changements.

Chaque changement d’activités doit être reconnu par Pôle emploi

On l’a déjà écrit dans les envois de la CNEM FO, chaque collègue mis à mal dans son positionnement professionnel est une victime de l’actuelle restructuration et il doit donc être accompagné, entre autres par les élus des CPL/ CPN et par les Délégués du Personnel, afin qu’un compromis acceptable par lui/elle soit trouvé. Cela doit se réaliser en dehors de toute pression hiérarchique et/ou tentative d’intimidation.

Mais on ne saurait se limiter à ces quelques traitements et négociations individuelles pour trouver des solutions, qui plus est souvent non pérennes, à seulement quelques collègues alors que c’est en réalité un problème bien plus général qui est aujourd’hui posé par l’actuelle restructuration. Il faudra une réponse institutionnelle globale se traduisant par des règles nationales et des garde-fous afin d’éviter des souffrances durables en raison de l’absence de perspectives quant aux transpositions à venir. Le transfert vers la nouvelle classification ne saurait découler du seul « plaire ou ne pas plaire » au N+1 du moment.

Concernant les IVA, il apparaît clairement que leur positionnement est stratégique pour l’organisation actuelle et future du fait de leurs tâches quotidiennes : connaissance des métiers, de l’environnement, du pilotage des activités et des résultats, gestion des compétences... C’est bien là, de fait, que se situe le premier niveau de management. Or on peut d’ores et déjà constater sur certains territoires qu’il y a un manque de ressources à ce niveau de responsabilités. Cette réalité, même si elle peut apparaître comme paradoxale lorsqu’il y a « trop de candidats » dans d’autres endroits, doit conduire les responsables du Pôle emploi à reconnaître pleinement les activités et l’investissement professionnel des IVA. Pour FO, tous ceux qui souhaitent être en responsabilité d’équipe doivent pouvoir l’être et le processus d’accès à ces responsabilités doit être simple, accessible, objectivé et lisible. Chaque changement d’activités doit s’inscrire dans une logique d’organisation et de carrières. Ces éléments devront être pleinement reconnus tant dans la CCN que dans les classifications futures.

Des accompagnements pécuniaires qui doivent s’appliquer aux victimes de la restructuration : la prime de performance est maintenue pour les ex-DALE ayant perdu leur poste de directeur contre leur gré.

Défendre vos intérêts matériels en cette période de restructuration est au cœur de l’action des élus FO. Lors de toutes les dernières CPN 5, vos élus sont montés au créneau sur les accompagnements pécuniaires qui s’appliquent aux victimes de la restructuration. Plus précisément encore, en amont de la CPN 5 de septembre, le Directeur Général Adjoint en charge des ressources humaines a répondu par écrit aux élus de la CPN 5 : « Je vous confirme les termes de l’engagement pris par le directeur général au sujet de votre demande. En effet, l’éligibilité à la prime de performance est maintenue aux directeurs d’agence locale de l’ex-Anpe, dont la candidature sur un poste de directeur de site mixte n’aurait pas été retenue et qui auraient été reclassés sur un poste de chargé de mission, et ce, jusqu’à la mutation suivante à leur l’initiative.
La modification en cours du décret indemnitaire intègre une disposition qui ouvre cette possibilité. Mes services appliquent d’ores et déjà au cas par cas cette disposition sur demande des directeurs régionaux. J’invite par mail séparé les directeurs des ressources humaines régionaux à effectuer un balayage des différentes situations qui pourraient relever de cette mesure et à me faire connaître celles qui n'en auraient pas bénéficié.» N’hésitez donc pas à contacter votre service RH si vous êtes concerné par le texte qui précède et vos élus CPN 5 en cas de difficulté.

Sachez aussi que la dernière CPN 5 a permis de trouver enfin des « compromis acceptables » pour de nombreux collègues qui étaient jusqu’alors sans solution. La liste des collègues en suivi par les élus de la CPN 5 s’est considérablement raccourcie et il nous faut dire que les élus, les conseillers carrières et les interventions parfois fortes du niveau national de Pôle emploi auprès de certains directeurs régionaux, sont généralement à l’origine de ces solutions. Nous espérons que cette régulation du niveau national continuera d’exister dans les prochains mois, tant elle est essentielle. D’autres collègues, particulièrement en Ile de France, restent toujours aujourd’hui sans proposition acceptable. Nous conseillons à ces collègues de contacter leurs élus.

Cordialement

Les animateurs de la CNEM FO

Patrick Salmon

Denis Loizeau

Bernard Blanchet

Cher(e) collègue,

Au cœur de cet été 2009, la fusion continue d’être mise en œuvre. C’est bien évidemment d’une restructuration massive dont il s’agit. Les directeurs de sites mixtes ont presque tous été nommés et les équipes locales de direction sont en cours de constitution avec, entre autres, la nomination, sur nombre de sites, de directeurs adjoints (niveau IVB). Ces décisions concernent directement nombre d’entre vous dans leur positionnement professionnel et c’est donc d’abord de cela dont nous allons encore aujourd’hui parler.

Un premier bilan des CPN 5

Commençons par les collègues de niveau IVB. Quatre CPN 5 se sont tenues depuis le mois de mai et la quasi-totalité des directeurs de sites mixtes est aujourd’hui nommée. L’heure est à un premier bilan. Comme nous l’avons écrit dans nos envois depuis maintenant des années, il y a bien eu « gestion des doublons »… Il y avait plus de candidats que de places souhaitées et donc nombre de DALE ont perdu tout poste de direction. La fusion fait donc des VICTIMES. Et la question essentielle est alors : quel est le sort réservé par l’établissement à ces victimes de la restructuration ? La réponse à cette interrogation doit être nuancée.

Il faut d’abord constater que certains collègues ont finalement renoncé à se battre et à se défendre. Méprisés, maltraités, ignorés et très souvent  isolés, certains de ces collègues sont en arrêt maladie et parfois en dépression. D’autres se sont activement investis dans des activités non professionnelles, associatives, politiques, ou familiales… Le boulot maintenant pour eux, c’est le minimum, et l’aventure de Pôle emploi, pour reprendre les mots de Christian Charpy, ne sera que très peu la leur. Cette dernière réalité devrait interroger les dirigeants de Pôle emploi.

Il faut ensuite constater que le pire a été évité pour de nombreux collègues. Certains ont négocié des compromis qu’ils jugent eux mêmes tout à fait acceptables. En exigeant l’application stricte du texte DG titré « processus de pourvoi des postes par mouvement interne », en multipliant les contacts avec les croisements de regards sur leur situation, en connaissant parfaitement leurs droits, en se faisant assister des élus et en faisant intervenir le niveau national sur des situations bloquées en région, de nombreux collègues ont finalement obtenu des évolutions dans les contenus de l’activité qui allait devenir la leur, d’autres collègues ont obtenu des changements de localisation géographique de postes. Le « pas de mobilité forcée » a été et est un vrai levier pour la négociation d’alternatives.

Selon nous, la CPN 5 a été et est - avec les élus des personnels, les conseillers carrières hiérarchiquement indépendants des directeurs régionaux et un niveau national côté établissement qui intervient pour faire de la régulation et du recadrage – un outil majeur de suivi des situations individuelles des collègues IVB et de défense de leurs intérêts. C’est aussi bien évidemment à chaque collègue IVB de savoir se servir de cet outil, et des différents acteurs qui le composent, d’abord en n’oubliant pas de contacter les élus et les conseillers carrières bien en amont des CPN. Plus encore que dans les choix de personnes, c’est dans la construction des alternatives après la perte d’un poste que la CPN apporte une vraie plus value à nombre de collègues. Malgré ce travail, nombre de collègues connaissent aujourd’hui une situation professionnelle d’attente qui n’a rien de stable.

Il faut enfin, selon nous, s’inspirer fortement du précédent dispositif, en l’améliorant encore, pour défendre les intérêts des collègues confrontés à cette restructuration. Il s’agit, on vient d’en parler, des IVB et des V dont la situation n’est pas stabilisée. Mais il s’agit aussi des IVA dont nous allons maintenant parler et dont les situations individuelles devraient être suivies en CPL 4 dès lors que leur positionnement professionnel est mis à mal.

L’avenir incertain des IVA

Parlons donc des collègues de niveau IVA. L’information majeure les concernant nous a été apportée le 8 juillet dernier par le DGA RH lui-même : les postes occupés par des collègues IVA ne feront pas l’objet d’une diffusion dans la BDE. Seuls les postes vacants seront diffusés. En cas de restructuration physique des sites sur une même résidence administrative, la mise en place d’un système de fiche de vœux est possible. Certes, cette information pourra rassurer les IVA exerçant sur des sites où l’Etablissement ne compte pas faire évoluer la composition des équipes locales de direction. Mais il n’en ira pas ainsi sur de nombreux autres sites.

D’après les informations que nous avons pu recueillir à la DG en cette fin juillet, la composition type de l’équipe de direction d’un site mixte se décomposerait comme suit :

-         un directeur (niveau IVB) ; dans les sites de moins de 15 agents, le responsable peut être de niveau IVA ou de coefficient minimal 250 ; dans les sites de grande taille d’au moins 100 agents, le directeur peut être de niveau VA ou de coefficient minimal 350.

-         zéro, un ou deux directeurs(s) adjoint(s) (niveau IVB).

-         des REP (Responsables d’Equipes de Production) et des RAP (Responsables de l’Appui Production) de niveau IVA.

Une instruction RH datée du 5 août et signée de Christian Charpy vient d’être diffusée aux Directeurs régionaux. La partie « management » de cette instruction officialise les informations que nous avions pu recueillir. Voici ce texte (les caractères gras ont été ajoutés par la CNEM FO) : « Un site mixte est caractérisé par un management unique. Le management type d’un site est composé d’un directeur, éventuellement d’un directeur adjoint, d’un ou plusieurs responsables d’équipe de production et d’un responsable de l’équipe d’appui à la production, qui peuvent en outre assumer la fonction d’adjoint de direction. Si l’organisation du site conduit à mettre en place au moins trois équipes de production, un poste de directeur adjoint peut être créé, celui-ci peut avoir un rôle hiérarchique par rapport aux responsables d’équipe par délégation expresse.

Le directeur  et le directeur adjoint sont des agents du niveau IVB ou à partir du coefficient de base 300. Pour les sites de grande taille, dont l’effectif est au moins de 100, le poste de directeur peut être positionné en VA ou à partir du coefficient de base 350. Le pourvoi de ces postes passe nécessairement par une diffusion nationale dans la Bourse des emplois. La diffusion des postes de directeur adjoint intervient après le pourvoi des postes de directeur. Dès communication des décisions de nomination des directeurs de site mixte par le directeur général, les intéressés prennent leurs fonctions même si la création physique du site n’est pas encore aboutie. Ils supervisent dans ce cas les implantations devant constituer le futur site mixte et préparent la mise en place complète de ce site.

Il est à noter que dans les sites de moins de 15 agents dont le maintien est validé par le directeur général, le poste de responsable de site est du niveau IVA ou à partir du coefficient de base 250.

Les responsables d’équipe de production et d’appui à la production sont des agents du niveau IVA ou à partir du coefficient de base 250. Le directeur de site décide, en concertation avec son directeur territorial, de l’attribution de la responsabilité d’équipe parmi les ex-adjoints, ex-assistants de production et ex-animateurs d'équipe professionnelle.

Seuls les postes vacants ou en création peuvent être diffusés.

Il est nécessaire d’assurer en permanence la présence d’au moins un membre de l’équipe locale de direction sur chacune des implantations constitutives du site mixte. »

Dans le discours DG qui nous a été tenu, les REP et ces RAP seraient désignés par les lignes hiérarchiques de la région (Directeur du site, DTD, DT et DR). Un REP ou un RAP peut être désigné « adjoint au directeur » si tel est le choix de la ligne hiérarchique concernée.

En lisant le discours DG sur ces questions, on a aussi aisément compris que, hormis le précédent cadrage, les questions des IVA se traitaient au niveau des établissements et le moins possible, voire pas du tout, au niveau national. Les élus de la CPN 4 avaient constaté, en juin dernier, lors de leur rencontre à la DG, que cette dernière semblait découvrir la réalité les IVA dans le réseau à l’occasion de cette réunion. La main pleinement laissée aux régions sur les IVA apparaît aussi, à travers les importants écarts de pratiques, entre les choix des différents établissements sur la nomination des directeurs adjoints (niveau IVB) :

- dans certains établissements, des directeurs adjoints sont nommés presque partout pour avoir des binômes ex ANPE / ex Assédic à la tête des sites mixtes,

- dans d’autres établissements, on ne nomme que très peu de directeurs adjoints afin de ne pas modifier les équipes de direction en place. Cela permet aussi de ne pas mettre à mal les adjoints aux directeurs.

Il est aisé de comprendre que le dispositif précité, s’il s’appliquait tel quel, permettrait de faire évoluer la composition des équipes locales de direction en fonction des seuls souhaits des managers locaux. Il est évident que cette manière de faire mettrait à mal de nombreux IVA dans leur positionnement professionnel. Nous l’avons déjà écrit dans nos précédents envois : La DG ne répond pour l'instant aucunement à des préoccupations majeures de nombreux IVA : comment peut se positionner un adjoint au directeur qui voit arriver un directeur adjoint sur son site de travail ? Comment éviter une « déclassification » dans un tel contexte ? Quelles possibilités de construction d'un parcours professionnel choisi et qualifiant au sein du Pôle emploi ? Les mêmes questions se posent pour les AEP.

La DG ne répond donc pas à vos questions essentielles et il est fort probable qu’elle ne répondra pas… Vos nombreuses questions doivent servir à interpeller les Directeurs régionaux sur leurs intentions en matière de constitution d’équipes de direction sur chacun des sites de la région où vous êtes. Des questions qui alimentent et alimenteront aussi amplement les réunions des DP. Le Verbatim de la seconde pièce jointe reprend une partie des questions que vous avez adressées à la CNEM FO.

Au delà des positionnements professionnels immédiats, les négociateurs de la future convention collective nationale (CCN) devront être particulièrement vigilants sur le positionnement des IVA au sein de cette CCN ; CCN qui devra aussi offrir de vraies opportunités de carrières à tous les IVA. Il devra en être de même pour les IVA qui choisiront de garder le statut public. C’est pourquoi des épreuves de promotion, avec des postes réels en nombre derrière, doivent être ouvertes dans les meilleurs délais.

La défense des intérêts des IVA, tant sur les positionnements professionnels individuels que sur leur devenir au travers de la convention collective passe, selon nous, par un investissement massif des IVA dans les mouvements revendicatifs présents ou à venir.

Les accompagnements pécuniaires qui doivent s’appliquer aux victimes de la restructuration

Défendre vos intérêts matériels en cette période de restructuration est au cœur de l’action des élus FO. Lors de toutes les dernières CPN 5, vos élus sont montés au créneau sur les accompagnements pécuniaires qui s’appliquent aux victimes de la restructuration. Plus précisément encore, à l’ouverture de la dernière CPN 5, ce 28 juillet, vos élus en CPN 5 ont obtenu de l’Etablissement les engagements suivants :

- pour tous les sites spécifiques (les diverses plateformes…), la dénomination officielle est « Directeur de site dédié ». Il y a donc d’une part les « Directeurs de sites mixtes» et d’autre part, les « Directeurs de site dédié », à l’exclusion de toute autre dénomination. Il semblait essentiel aux élus que le titre de directeur soit maintenu pour nombre d’ex DALE. Au-delà de la symbolique, il y a des conséquences pécuniaires à ce choix…

- en effet, les représentants de l’établissement se sont engagés à ce que les collègues IVB n’ayant plus, contre leur souhait, de responsabilité de site puissent conserver leur éligibilité à la prime de performance. Cet engagement devrait être prochainement confirmé par écrit aux directeurs régionaux (l’idée d’un avancement accéléré précédemment évoquée ne peut être mise en œuvre pour des raisons réglementaires).

- sachez aussi qu’en cas de déménagement d’un cadre IVB ou V pour nécessité de service dans le cadre de la restructuration en cours, la règle d’ancienneté de 3 ans dans le poste pour bénéficier de l’aide au déménagement n’est  pas opposable à l’agent.

Les précédents éléments salariaux n’ont rien de mirobolant mais ils ont le mérite d’exister et ils permettront à quelques collègues de ne pas se retrouver dans des difficultés financières. Il n’est vraiment pas mirobolant non plus l’accord RH de janvier 2009, FO ne l’a pas signé, mais c’est maintenant qu’il va s’appliquer à certains d’entre vous. Il nous semble donc pertinent de vous rappeler l’extrait ci-dessous dudit accord :

« 2.1. Mobilité géographique

Les modalités de définition et d'accompagnement des mobilités géographiques respectives des deux statuts (public et conventionnel) s'appliquent en fonction du statut d'appartenance du personnel, en respectant les principes fixés dans l'accord préalable du 7 novembre 2008. En cas de mobilité géographique, les incidences pour le personnel seront accompagnées financièrement lorsque cette mobilité entraîne pour l'agent un accroissement significatif de son temps ou de la distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Ainsi il sera attribué à chaque agent en contrat à durée indéterminée concerné une prime versée en une fois, calculée en fonction de la durée de l'accroissement du temps ou de la distance sur un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant:

Plus de 20 minutes ou plus de 15 kilomètres : 2000 euros ;

Plus de 40 minutes ou plus de 25 kilomètres : 2400 euros ;

Plus de 60 minutes ou plus de 35 kilomètres : 2800 euros ;

Plus de 80 minutes ou plus de 45 kilomètres : 3200 euros.

Les agents auront la possibilité de faire valoir leur droit à cette prime dans le mois qui suit l’installation dans le nouveau site, sauf s'ils considèrent que l'application des mesures relatives à la mobilité géographique propres à leur statut, en cas de modification du lieu de travail se révèle plus avantageuse. En tout état de cause, les deux modes de compensation ne sont pas cumulatifs.

En cas de déménagement, les modalités d'accompagnement prévues par la convention collective de l'assurance chômage ou par le statut public sont applicables. »

         Nous vous invitons à adresser vos questions concrètes sur l’application de ces mesures directement au service RH de votre établissement régional ou par le biais de vos DP. Vous pouvez aussi contacter vos élus CPN 5 (pour les IVB) et CPL 4 (pour les IVA) en cas de difficultés dans l’application de ces mesures.

OPP, sous traitance… Il y a de l’argent pour les rapaces…

A découvrir les montants des précédents accompagnements pécuniaires, on pourrait penser que c’est la dèche au Pôle emploi. Il n’en est rien. D’autres chiffres le démontrent : 466 millions d’euros pour les OPP (Opérateurs Privés de Placement) ! Les Echos (30/07), merci la presse économique, nous apprennent que c’est là la rondelette somme qui sera dévolue dans les trois prochaines années à quelques officines. Arrêtons nous un instant sur la SODIE qui remporte 22 % de ce marché. La SODIE… Une structure dont « le Président du Conseil de Surveillance, Pierre Ferracci, il est aussi le Président du groupe Alpha dont la SODIE fait partie, est depuis début 2008… conseiller auprès de Nicolas Sarkozy, chargé des questions de formation professionnelle ! » écrit le Syndicat National FO des personnels publics de Pôle emploi dans le tract « Le gagnant » que vous pourrez lire en pièce jointe. Autre élément : La SODIE affiche sur son site internet un chiffre d’affaires 2007 de 28 millions d’euros. Avec ce seul marché « Pôle emploi », le chiffre d’affaires de la SODIE devrait croître de manière exponentielle ! Argent toujours…  Comment ne pas s’interroger sur le fait suivant : le recours à la sous-traitance, en l’occurrence à Prosodie pour la « plateforme nationale de débordement téléphonique » sera plus onéreux que ne l’aurait été le paiement de salariés « Pôle emploi » affectés à ces mêmes tâches… Alors comment justifier l’utilisation à tout va d’une bien trop onéreuse sous-traitance ? « Il n’y a pas de plus value à ce que ces actes soient exercés par les conseillers » affirme, en substance, la Direction Générale. L’argumentation est vraiment courte et peu convaincante.

Le chômage, normalement un mal social à combattre, devient pleinement aujourd’hui la source même de marchés juteux et des profits massifs de quelques uns. Face à ces faits, la question se pose : au Pôle emploi, sommes nous d’ores et déjà, quelques mois seulement après la création de l’institution, dans un système pourri par l’argent ? En tout cas, ce qui est certain c’est que nous sommes dans un système absurde où les intérêts privés de quelques uns déterminent des choix qui devraient relever du seul intérêt général.

Bonne fin d’été à tous.

Pôle Emploi devrait confier à partir de la rentrée près de 320.000 chômeurs à des prestataires privés. Sébastien Socias, de Force Ouvrière, estime que l'efficacité de ces mesures n'a jamais été démontrée.

Recueilli par SYLVAIN MOUILLARD

Mal-être au travail, sous-effectifs chroniques... Pour les salariés de Pôle Emploi, les bienfaits de la fusion entre l'ANPE et l'Unedic semblent toujours peu évidents. Ces dernières semaines, ils ont continué à manifester, alors que du côté des demandeurs d'emploi, l'attente pour parvenir à joindre un conseiller peut parfois sembler interminable.

Christian Charpy, le directeur de Pôle Emploi présentait ce matin le bilan des six premiers mois du nouvel organisme, ainsi que les perspectives pour la rentrée. Certaines de ces mesures sont d'ailleurs évoquées par le quotidien économique «Les Echos» dans son édition de mardi. Ainsi, «pour faire face à l'afflux de chômeurs, Pôle emploi va progressivement confier, à partir de la rentrée, l'accompagnement de 320.000 chômeurs à des opérateurs privés de placement». Sébastien Socias, secrétaire national Force Ouvrière des personnels publics de Pôle Emploi, dénonce une privatisation rampante.

Que pensez-vous du recours à des opérateurs privés pour l'accompagnement des chômeurs?
Pour FO, ça a toujours été niet. Nous sommes opposés à toute distribution d'argent public à des opérateurs privés. Les premières expérimentations remontent à quelques années (2005, ndlr), et on n'a jamais eu d'enquête digne de ce nom sur les résultats obtenus. On sait pertinemment que ça ne marche pas mieux, alors que ces prestataires privés sont rémunérés trois à quatre fois plus cher.

A quel type de volonté cela correspond-il?

C'est une volonté politique de privatiser de manière larvée l'accompagnement des chômeurs. C'est la vieille antienne libérale de mise en concurrence du service public et du secteur privé, en vue notamment de satisfaire un certain nombre d'opérateurs en lien avec le Medef. On a eu la même situation il y a quelques jours avec le recours à des opérateurs privés en cas de surcharge des standards téléphoniques de Pôle Emploi.

Au vu des conditions de sous-effectif au sein de Pôle Emploi, n'est-ce pas une mesure d'efficacité de répartir les demandeurs d'emploi avec des opérateurs privés?

Avec le marasme ambiant, ces opérateurs privés ont beau jeu de dire que le public ne s'en sort pas. Un conseiller doit parfois gérer plus de 300 demandeurs d'emploi. Par ailleurs, s'il n'y a pas d'offres d'emplois supplémentaires, le taux de chômage restera le même. Enfin, ce système de recours au privé est pervers. On va confier à ces opérateurs des gens tout juste licenciés, donc plus facilement employables. Alors que c'est Pôle Emploi qui continuera à s'occuper des ex-RMI devenus RSA. Ce n'est pas du tout le même boulot de placer quelqu'un licencié il y a trois semaines, et quelqu'un avec un trou de dix ans dans son CV.

Les syndicats ont-ils été consultés pour ces mesures? Même quand les avis des représentants du personnel sont négatifs, Christian Charpy passe en force. On est dans un système où on se fiche de notre avis. Il n'y a pas de concertation sociale, l'objectif est juste de répondre à une commande politique. On avait toujours dit que la fusion ANPE-Unedic était une aberration. Mais même la mise en oeuvre est faite en dépit du bon sens, sans parler des dégâts sur les agents, avec un mal-être au travail comme on n'avait jamais vu. La fusion est réalisée à marche forcée, alors que le contexte économique est très difficile.

Les spécialistes du reclassement sont portés par la crise, les entreprises leur confiant davantage de missions. Mais ils peinent à trouver des solutions aux salariés.

Avant même de se voir confier des chômeurs par Pôle emploi, les cabinets de reclassement connaissaient déjà un net regain d'activité. De fait, chaque restructuration est pour eux un marché potentiel, a fortiori dans les entreprises de plus de 1.000 salariés, tenues de proposer un congé de reclassement aux salariés. Gros acteur du secteur, BPI a vu son activité reclassement externe progresser de 20 % avec la crise. « On travaille aussi de plus en plus sur des missions de reclassement interne, que les grandes entreprises privilégient », explique Pascale Porteres, directrice générale. Filiale du groupe Alpha, l'entreprise Sodie Emploi a vu son chiffre d'affaires progresser de 40 % au premier trimestre et s'apprête à recruter massivement. Secafi, autre filiale du groupe Alpha, spécialisée dans les plans sociaux, est également en plein boom : plus de 200 plans sociaux ont lieu tous les mois, un record depuis plusieurs années, et leur nombre s'est encore accéléré au deuxième trimestre, indique le PDG du groupe Alpha, Pierre Ferracci. Très fréquents, les plans de départs volontaires constituent une part croissante de son activité.

Tâche ardue

Mais la crise a aussi des revers pour les cabinets, sur qui les entreprises clientes accentuent la pression. La part variable de leur rémunération devient systématique et peut désormais atteindre de 20 % à 40 % du total. S'y ajoutent de plus en plus souvent des bonus fonction du pourcentage de salariés reclassés au final. Or la tâche est de plus en plus ardue dans les bassins d'emploi sinistrés. En conséquence, la durée moyenne d'accompagnement des salariés, de six à neuf mois avant la crise, augmente. « Trouver des emplois vacants dans certaines zones devient particulièrement difficile. Il est primordial d'y recréer de l'activité en s'assurant que l'obligation de revitalisation des bassins est vite et bien respectée », insiste Pascale Porteres.